徐某患病后請假在家休養，但單位卻以其未辦理正式請假手續為由與他終止了勞動關系。記者12日獲悉，北京通州法院一審判決用人單位支付徐某違法終止勞動關系賠償金和醫療期工資共計3萬余元。（2月13日《北京晨報》）

作為一家正規企業，制定一些管理制度，去規范員工的行為，是非常必要的。對于違反管理制度的員工，給予相應的處罰，也無可厚非。然而，企業規章制度，不能違反勞動法的相關規定，更不能侵犯員工的基本權益。必須承認，員工患病請假，未向單位辦理正式的請假手續，確實違反了勞動紀律，但動輒就將其解聘，有違傳統的道義觀，企業這樣做顯然是不人道的。

依據《勞動合同法》有關規定，只有“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”的情形，員工才有可能會被辭退；而這名員工患病請假未辦理正式手續，顯然稱不上“嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度”。可見，一些企業制訂的規章制度，要么師出無名，要么存在霸王條款；尤其是在處罰上，“自選動作”是五花八門，損害了員工的勞動權益。至于員工患病請假遭解聘，畢竟僅是企業的“自選動作”，因缺少相關法律支撐，難免會引發爭議。

事實上，企業員工遭遇的權益困境，遠不止“患病請假遭解聘”。比如，一些企業用人不簽勞動合同，招之即來，揮之即去；給不了員工應有的工資、福利待遇和養老、工傷、醫療等社會保障，更沒有人文關懷與勞保關愛；出了勞資糾紛，要么拒不認賬，要么以重罰和辭退相要挾。神圣不可侵犯的勞動法，在某些企業管理者的眼中，儼然成了一張廢紙，形同虛設。

因此，患病請假遭解聘，值得企業管理者反思。管理制度的設計，應該具有雙重功效，一方面是要規范和約束員工的行為，一方面是要維護員工的正當權益。同時，企業管理制度，應釋放出人文情懷，讓員工感受到家一樣的溫暖；對于違規員工，少懲戒，多疏導，別動輒就向他們揮舞“重罰”和“辭退”的利劍，實行人性化管理，讓制度充滿關愛員工、善待員工的善意。特別是，有關部門應從立法和制度層面上，規范企業用工行為，對企業員工的基本權益實施有效保護，使他們能夠真正從權益困境中走出來。（張西流）