近日，在某衛視一檔節目中，一企業前人事經理告訴求職畢業生，他們離開招聘會后，只帶走“985大學”學生的簡歷，“非‘985大學’學生的簡歷就丟到桌子上”。這讓“學歷歧視”問題又一次熱了起來。

當應聘簡歷如雪片般砸來時，用人單位肯定會先初步篩選一番，否則一個個都面試一遍是不現實的。另一方面，從“985”“211”畢業的大學生，總體素質優于普通高校，這是不爭的事實。因此，是否畢業于“985”等名校自然成為一些企事業單位招聘的硬杠杠之一。這些都是可以理解的。

但現在有些地方片面強調名校背景，不僅對非“985”的大學畢業生歧視，而且對第一學歷不是“985”“211”、但后來在名校攻讀碩士或者博士并順利畢業的大學生，同樣緊閉大門。這就過頭了。

那么，該怎樣破除“學歷歧視”？第一，教育部曾經發過通知，要求凡是教育行政部門和高校舉辦的畢業生就業招聘活動，要做到“三個嚴禁”，其中一個就是嚴禁發布含有限定985高校、211高校等字樣的招聘信息。這方面工作還要再加強，比如對于存在或者被舉報有這樣行為的用人單位，列入“黑名單”，在一定時間內限制其再到高校進行招聘。

第二，要推進破除“學歷歧視”的立法。正如一些法律學者所指出的，在《勞動法》《就業促進法》等具體法規中，沒有反對“學歷歧視”的相關規定。因此，一些專家建議，將反對“學歷歧視”納入到相應法律規范中。

第三，以減少“學歷歧視”為契機，成立我國就業歧視監管機構。美國、英國等國家都設有公平就業委員會，當發生就業歧視案件時代表勞動者與雇主談判，協商不了的，可以幫助或代表勞動者向行政執法部門申訴或向法院提起訴訟。

最后，大力借助現代的信息教育技術手段，如MOOC(大規模在線開放課程)，讓很多沒有機會考取“985”“211”的學生，接觸到這些名校的課程，甚至獲得畢業證書。另外，歐美一些知名企業在招聘時，越來越重視“納米學位”。“納米學位”是專為企業定制的課程，具有針對性強、收費不高的特點，為實現定制型人才的快速就業，提供了一種新的“能力認證”途徑。或許，若干年后，由于MOOC、“納米學位”等新教育形式的發展，“學歷歧視”現象將得到極大緩解。