據媒體報道,河北省教育廳等部門近日出臺政策,明確今后河北省高校將在學科專業設置、編制管理、教師職稱評審和薪酬分配等多方面獲得更多辦學自主權。高校可按規定探索實行高層次人才年薪制、協議工資和項目工資等靈活多樣的分配形式和辦法。

長期以來,我國高校實行的是“基本工資+津貼+獎金”的薪酬制度,這一薪酬制度旨在鼓勵教師“多勞多得”,但由于津貼和獎金多與教師申請課題、申報成果獎勵以及完成目標考核任務掛鉤,導致很多學校對所有教師實行一年一考核。

實行年薪制,是避免教師被功利考核目標左右的合適辦法。具體而言,教師按約定享受年薪待遇,年薪待遇不受每年的考核影響。從我國高校的財政實力看,也完全具備條件推行年薪制。近年來,我國已有部分地區、高校探索實行年薪制。但有的高校年薪制還是和原來薪酬制度嫁接的“年薪制”,其中部分“年薪”需要根據教師完成考核情況分配,一些高校推行年薪制遭遇很大的阻力——雖然年薪制可以給他們更好的科研環境,可這些高層次人才往往能獲得更多的課題、經費。在傳統薪酬制度下,可以拿更高的薪酬。再就是,有人質疑高校實行年薪制,不再對教師進行一年一考核,把考核與待遇掛鉤,會不會導致教師“出工不出活”?

河北省提出高校可探索實行高層次人才年薪制,其中具有深意。真正落實這一制度,還要解決以下幾方面問題。首先,如何排除其他地區高校推行年薪制所遭遇的阻力?最適合的辦法是,高校在進行薪酬制度改革時,不能就由校方單方面決策,也不能只聽學校高層次人員的意見。從以往高校的實踐看,不管是校方行政決策,還是征求高層次人才意見決策,年薪制都擺脫不了既得利益的阻力,而應把整體薪酬改革方案,提交全校教職工代表大會討論、審議,聽取全校教師的意見。如果在全校范圍內得到教師的普遍贊同,年薪制其實可以在全校范圍內推進。對于年輕教師來說,實行年薪制對于激勵他們專注教學和學術研究意義重大。

其次,如何在推行年薪制的同時實行教師評價改革?根據河北省的實施意見,將完善同行專家評價機制,建立以“代表性成果”和實際貢獻為主要內容的評價方式,注重論文、科研成果、作品的質量,淡化數量要求,其中完善同行評價機制最為重要。這要求高校建立能獨立發揮教育和學術管理、決策作用的教授委員會、學術委員會。只有實行專業同行評價,才能讓教師重視教育聲譽,有學術尊嚴意識,這是促進教師在自己崗位上做出教育貢獻和學術貢獻的重要力量。

簡單來說,即由以前的行政考核外在壓力驅動,轉為以興趣和責任心為主導的內部驅動。對于新教師,通常實行比較嚴格的考核,達不到考核要求將被淘汰,以此甄別出適合本校的終身教職人員。而一旦聘為終身教職人員,則將實行長周期考核評價,考核評價并不與年薪掛鉤,促進教師熱心教育和學術的是專業同行評價之下的自我管理和自我激勵。

從這一角度說,選擇高層次人才進行年薪制探索,既是啃薪酬制度改革的“硬骨頭”,也具有很強的現實可操作性。高層次人才完全不需要外部的考核來施壓,他們有做出一流成果的內在需求。通過這一改革,可以釋放出高校教師群體的活力,這是推進學校建設一流大學、一流學科的重要力量。

(作者熊丙奇 系21世紀教育研究院副院長)