“就因為我簽了《職工自愿放棄年休假申請書》，就沒有3倍補償了。”近日，麥瓊花拿到遼寧省大連市甘井子區勞動人事仲裁院的敗訴裁決書時，才發現被用人單位“套路”了，因此拿不到3年未休年假的補償金1.1萬元。據報道，像麥瓊花這樣，休年假時被用人單位“套路”的職工不在少數。(2月19日《工人日報》)

上述案例中，職工之所以被“套路”沒有拿到300%補償金，是因為用人單位利用了《企業職工帶薪年休假實施辦法》中“職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入”，然后強迫職工簽《職工自愿放棄年休假申請書》，單位既逃避了職工年休假，又逃避了支付補償金，比較狡猾。

此外，調查還發現了不少“套路”，如跨年自動清零、年假被指定或沖抵、跳槽后年假“縮水”等。顯然這些“套路”讓單位獲益，職工利益受損。用人單位之所以“套路”多，既是因為單位相對強勢，往往強迫職工同意，也是因為部分職工不了解帶薪年休假制度，也缺乏維權勇氣，除非辭職。還有就是勞動執法的缺位。

人社部每年開展的部分城市(60個城市)人力資源和社會保障基本情況調查顯示，有超過半數的職工享受了帶薪年休假，那么還有近半數職工沒有享受到帶薪年休假，原因之一可能就是被用人單位“套路”了。所以，要想維護職工休假權益、做大旅游“蛋糕”，必須破解“套路”。不少意見認為應加強監管執法，而筆者認為要有治理“硬規則”。

雖然我國早就有《職工帶薪年休假條例》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》這些“明規則”，但仍然無法約束用人單位“潛規則”，這說明“明規則”還不夠完善。對比現有制度規定和用人單位“套路”，坦率說現有制度不夠“硬”，既對用人單位缺乏有效制約，也對地方執法部門缺乏有效鞭策，那么前者就任性，執法也不到位。

雖然現有制度規定，單位不安排職工休年休假又不依照規定給予年休假工資報酬的，可責令限期改正，可加付賠償金，可強制執行，但實踐說明效果不夠理想。比如用人單位強迫職工簽《職工自愿放棄年休假申請書》，制度并沒有有效設防。而且，現有制度規定的處罰手段也比較單一，懲罰力度不夠，對用人單位震懾力不夠。

對于勞動執法部門，現有制度同樣偏“軟”。現有制度只簡單規定“縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監督檢查用人單位執行條例及本辦法的情況”，但究竟是主動監督檢查還是被動監督檢查，卻沒有明確，所以，很多地方勞動執法者往往坐等職工舉報。

只有“明規則”硬起來，不給用人單位玩“套路”的機會，才能減少職工被“套路”，只有完善、強硬的制度才能為職工撐腰。在對用人單位處罰手段方面，還應增加“黑名單”、與獎補優惠等掛鉤。

對于地方勞動執法者，也要有鞭策措施，比如明確監督檢查的方式方法，把執法情況納入政績考核等。我們還要意識到，職工休假等權益受損，不僅是法律問題，也是經濟問題。由于就業市場總體供需不平衡，所以用人單位比較強勢。筆者以為，法律的歸法律，經濟的歸經濟，兩方面都需要改變。