元宵節過后迎來用工高峰，如何避免勞動糾紛？ 這些“坑”請繞行——

有企業通過個人賬戶發工資規避勞動關系

3年前，小張入職深圳某機械生產公司，成為一名車間工人。為了避免員工流失，公司在與小張訂立的勞動合同中加了一條款，要求他5年內不得離職，否則要支付公司兩萬元違約金。幾年來，小張數次想離開，但想到違約金，就不敢提辭職的事。

這是近日深圳市人社局公布的一個案例。

“小張不知道，一般情況下員工辭職只要提前30天書面提出即可，用人單位無權阻攔，更不能隨意設定工作年限、違約金之類的內容?！鄙钲谑腥松缇窒嚓P工作人員說。

元宵節過后，用人單位迎來招聘高峰。為避免勞動爭議糾紛，勞動者在求職時，有哪些注意事項需牢記？對此，《工人日報》記者采訪了人社部門和法院，形成一份求職“錦囊”：依法訂立勞動合同，建立誠信勞動關系。

算算期限

試用期最長不得超過6個月

記者從深圳市人社局獲悉，2016年6月2日，李先生與深圳一證券公司建立勞動關系，雙方簽訂期限自2016年6月2日至2019年6月1日的書面勞動合同，并約定試用期從2016年6月2日起至2016年12月1日止，試用期工資為3000元/月。

同年12月2日，證券公司以李先生未通過專業資格考試為由，要求延長李先生的試用期。李先生同意后雙方勞動關系繼續保持。2017年3月23日，李先生通過專業資格考試后，該證券公司同意其轉正并批準轉正薪酬及福利自2017年4月開始執行。

至此，李先生實際履行了10個月試用期，轉正后基本工資為4500元/月。

2017年8月11日，證券公司因撤點需要，決定與李先生解除勞動關系。李先生要求該公司支付違法延長試用期的賠償金時遭到拒絕，于是申請勞動爭議仲裁。

案例中，該證券公司因李先生未通過專業資格考試延長試用期，導致李先生實際履行了10個月的試用期，超過勞動合同法對于試用期限最長不得超過6個月的強制性規定。仲裁委對已經履行的超過法律規定的4個月試用期，要求證券公司以試用期滿月工資的標準向李先生支付賠償金1.8萬元（4500元/月×4個月）。

深圳市人社局勞動部門工作人員告訴記者，簽訂勞動合同時要關注試用期相關條款。

“試用期包含在勞動合同期限內；勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%?！边@名工作人員說，“勞動者在簽訂勞動合同時，要根據合同期限來判斷試用期時間是否在合理范圍內，同時判斷試用期的工資水平是否符合國家法律規定?！?/p>

問問誠信

假簡歷怎可作“敲門磚”

勞動者填寫入職資料不真實，被公司解除勞動合同，他可以要求拿賠償金嗎？深圳市羅湖區人民法院公布了這樣一個案例——

2017年3月2日，古某入職深圳某珠寶公司。同年3月31日雙方簽訂了勞動合同，合同期限自2017年3月2日至2018年3月31日，試用期2個月。

雙方簽訂的合同明確，古某保證其向公司提供的身份證明、戶籍證明、離職證明、體檢證明、教育背景、工作經驗等情況的文件上所載的內容均屬真實、準確、完整。

2017年4月27日，該珠寶公司向古某出具《試用期不合格解除勞動合同的通知》，理由是：古某有遲到、請假、考勤舞弊、私自外出未打卡下班行為；入職資料不真實，未按要求提交最近一份工作的離職證明。

4月28日雙方正式解除勞動合同關系。后古某訴至法院，要求公司支付解除勞動關系賠償金1.2萬元。

法院在審理中發現，根據古某填寫的入職資料及社保清單，其填寫的入職資料與社保清單載明用人單位情況明顯不一致。

在古某填寫的入職審批表中，工作經歷為，2014年7月至2015年8月在深圳某珠寶有限公司任職；2015年10月至2016年8月在深圳某電子商務公司任職。不過，參保證明顯示，古某2015年5月至11月，2016年6月、9月、10月都沒有參保記錄。

同時，古某在關于遲到的陳述與其在仲裁時陳述不一致。根據庭審時陳述及考勤表記載情況，古某在該珠寶公司工作試用期內，多次有遲到情況發生。

法院最終沒有支持古某的訴求。

“作為公司員工，就職時如實填寫履歷、在工作時按照公司正常工作時間上下班，是基本義務，應當予以遵守。且雙方在合同中也有明確約定勞動者如果提供虛假簡歷，用人單位可以解除勞動合同。因此該珠寶公司以上述兩點理由解除雙方之間勞動關系，并無不妥?！绷_湖區人民法院民四庭法官羅煥湘說，“職場中，用人單位要誠信，勞動者也要誠信?！?/p>

看看合同

重要事項都得書面來明確

《工人日報》記者在采訪中發現，簽訂勞動合同是避免勞動爭議糾紛的關鍵，也是一些用人單位容易“挖坑”的主要環節。

深圳市中級人民法院勞動爭議審判庭法官邢蓓華告訴記者，目前用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，可能存在以下不規范行為——

要求勞動者簽訂空白勞動合同；入職時不及時簽訂書面勞動合同，入職后要求勞動者倒簽日期或合同期限；勞動合同中未明確約定勞動報酬標準，或僅約定基本工資數額，對于承諾的其他工資項目或福利待遇在勞動合同中未有體現；不向勞動者交付勞動合同文本，也不發放工作證等，使得勞動者無法掌握勞動關系存續的證據……

邢蓓華還特別提到，一些用人單位不通過企業公賬發放工資，而是通過公司法定代表人、股東、財務人員的個人賬戶發放工資，從而規避責任。

“在勞動爭議案件中，若公司通過個人賬戶給員工發放工資，訴訟過程中，公司否定雙方存在勞動關系，稱只是股東或資金往來關系，在沒有其他證據情況下，勞動者就很難證明存在勞動關系?！毙陷砣A解釋，“通過個人賬戶發放工資，也不利于勞動者查明工資標準。個人賬戶發放的資金是否屬于工資？這很難說明白?！?/p>

“勞動者一定要注意用人單位是否主動要求簽訂書面勞動合同；勞動合同條款是否與應聘時用人單位承諾的內容一致；勞動合同約定的試用期、競業限制義務等是否符合法律規定；勞動合同條款中是否存在不合法或不合理的內容等。”邢蓓華提醒說。（劉友婷）