近日，人社部等九部門聯合下發的一則通知在網上引發熱議。該通知明確規定：用人單位在招聘時，不得詢問婦女婚育情況、不得將妊娠測試作為入職體檢項目、不得將限制生育作為錄用條件等。

這則通知旨在消除性別歧視，促進女性平等就業。之所以一公布就沖上微博熱搜第一，無非是因為通知中提及的問題，擊中了社會痛點。生育對于女性來說，早已不局限于家庭生活的選擇，還深刻地影響著自己的職業生涯。如何平衡職業發展與生育職責，是每一個職場女性不得不面對的問題。

一份調查報告顯示，超八成女性認為在就業中存在性別歧視，尤其是擁有碩士學歷的女性群體，超九成認為在就業中存在性別歧視。“已婚未育成了找工作最大的阻礙，要說謊話嗎？”“35歲單身女性謊稱‘已婚已育’只為一個工作機會，可悲嗎？”在求職論壇上，類似問題比比皆是。一位女博士在求職時主動表示：“我已結婚生娃，貴單位你懂的。”讓人啼笑皆非的案例，反映出女性求職時的糾結與無奈。

現在，有關部門明確地將女性婚育狀況與求職之間的鏈條切斷，并通過強化人力資源市場監管、建立聯合約談機制、健全司法救濟機制等監管措施，表現出性別平權的滿滿誠意和扎實行動。但是，這份通知能不能為女性打造一個求職的“金鐘罩鐵布衫”，仍然存在疑問。

在此之前，我國法律在這方面已經有諸多規定。比如勞動法、就業促進法均規定：在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。婦女權益保障法明確指出：各單位在錄用女職工時……勞動（聘用）合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。這些法律法規之所以未能很好地保護女性的職場權益，重要原因在于，女性在家庭生活中必須擔負起生育和撫育的責任。這個責任作為一種成本，主要是由女性來承擔的。

但是，招聘是用人單位和求職者雙向選擇的過程。企業作為經營主體，必須要對自己的成本收益負責。只要女性在婚育中仍然要承擔更多的義務，她們在就業市場中的價值就勢必要“打折扣”，用人單位也勢必要考慮到女性在生育和育兒過程中付出的“隱形成本”。

因此，即使規定了招聘時不允許詢問婚育情況，仍有網友擔心：“不明著問，暗地里他們也會打聽清楚。”甚至有可能，一些用人單位為了減少“潛在風險”，在招聘時一律“男士優先”——這種“潛規則”對女性的傷害更大。

一項規定要能落地實施，必須理清現實的脈絡，平衡各方的利益。近年來，隨著生育率持續走低，如何鼓勵生育頻頻成為熱議的話題。“連‘二胎大省’也不想生了”，類似的標題屢屢刷屏。之所以不想生，一個很重要的原因便是，女性意識到了生育對于職業生涯的重大影響，因而選擇少生或不生。由此可見，職場中的性別權利不平等看起來只針對女性，但實際上，其惡果是由全社會共同承擔的。

而要從根本上解決這一問題，就需要各方共同分攤生育的成本，而不是僅僅由女性來承擔。一些地方在這個問題上已經出臺了探索性措施。

從家庭內部來說，山東曾明確要“探索推行男女共享的帶薪育兒假”，江蘇曾提議鼓勵有條件的單位實行“男性共同育兒假”，全國婦聯也曾多次呼吁“男女共享帶薪育兒假”。生養子女并非母親一個人的職責，夫妻雙方應該共擔撫育的責任。在很多國家，男性育兒假并不少見，有的甚至規定了長達一年的男性育兒假。所謂的“喪偶式育兒”并不是良性撫育模式，讓爸爸加入到“帶娃”中來，是分擔的第一步。

從企業來說，用人單位應該嚴格執行相關法律法規，在招聘時消除性別歧視，在評價激勵機制中，將員工的能力和表現作為唯一依據，不戴“有色眼鏡”看人，為所有員工創造公平的競爭環境。

從整個社會來看，應該大力發展幼托機構，完善幼兒保育行業，免去家庭育兒的后顧之憂。對于有育齡女性的用人單位，可以考慮適當給予減免稅費等優惠政策，讓負有生育職責的女性不再成為企業的“負擔”。

兩性平等是一個宏大而復雜的話題，要在職場消除性別權利不平等現象，也絕不是一蹴而就的事。人社部印發的這份通知，細化了相關法律的精神，提出了明確的監管和處罰措施，是促進性別平等之路上的重要一步。但要真正保護女性的合法權益，還需要全社會一起努力，分攤生育成本，平衡各方利益，最終讓整個社會受益。