近日，人力資源和社會保障部與民政部聯合頒布實施《養老護理員國家職業技能標準（2019年版）》。新標準相較舊版的一個重要修改，在于“不看學歷看能力”。建立合理薪酬體系、構建職業發展體系……一系列措施都指向一個目標，那就是提高養老護理員的職業吸引力。

養老護理員是養老服務的主要提供者、養老服務體系的重要支撐。數據顯示，目前我國老年人口近2.5億，其中失能半失能老人超過4000萬人，按照護理人員與老年人1∶3的平均配比，需要養老護理員約1300萬人。但是，現有養老護理從業人員只有30萬人，遠不能滿足養老服務需求。

為何會出現這種情況？就養老服務隊伍建設而言，從業人員素質不高并且流失嚴重仍是主要癥結。近年來，筆者走訪了不少養老院，發現它們都面臨一個窘境，那就是養老護理員之困，尤其是年輕護理人員離職率高。有的養老院院長坦言，新招來的員工經過一年半載培養，好不容易能獨立工作，人卻跳槽了。

招不來、留不住，養老院面臨的尷尬，凸顯了老年人實際護理需求與實際護理服務水平之間的矛盾。究其原因，養老護理員的日常工作不僅非常辛苦，而且還存在薪酬偏低、缺乏上升通道等問題。即便有人愿意從事這個行業，往往也缺乏工作經驗和技能，鮮有專門機構對他們培訓。除此之外，不少人甚至直接把養老護理員理解為保姆或傭人，社會上的種種偏見，也讓不少人望而卻步。

社會養老服務行業勞動供給和實際需求的巨大“壕溝”，提醒我們尤其要重視人員供給方面的政策。很多較早進入老齡化社會的發達國家已經提供了這方面的經驗。如日本很早就對參與老年護理實踐的護理人員實行分層培養和使用，按學歷水平由低到高依次為介護士、準護士、護士、老年專業護士。隨著經濟社會發展，我國養老服務需求正呈現高層次、專業化、多元化發展態勢，老年護理人才培養理應順應行業發展和市場用人需求，建立以勝任力為導向的多層次養老護理人才培養體系，以改善養老護理人才的等級結構。

此次兩部門對養老護理員技能標準的重新定義恰逢其時。在提升養老護理員職業吸引力上，新標準不僅對養老護理員的內涵重新界定，新增了居家、社區養老服務技能要求，提高高等級養老護理員的管理能力，還提出逐步構建鼓勵養老護理員從業的政策措施，如指導各地建立養老護理員入職補貼和崗位津貼制度，建立職業技能等級與養老護理員薪酬待遇掛鉤機制等，這些舉措對增強養老護理員的職業吸引力大有裨益。

政策固然好，關鍵還在于落實。提高養老護理員的職業吸引力，首先還是要不斷樹立養老服務從業人員的正面形象，有效引導大學生、農民工與下崗職工等潛在就業人群。應該看到，養老服務業的工作場所屬于壓力型環境，因此對這一就業群體應提供充分的人文關懷，保障養老服務從業人員用工安全，暢通發展渠道，提升他們的組織歸屬感與職業認同感；從培訓內容看，有關部門應根據護理服務需求的不斷變化，設計社會培訓與在職培訓的跟進計劃，促進崗位要求與護理人員能力、知識的有效匹配；從薪酬待遇來講，在現階段我國養老護理人員供給中臨時工所占比例仍較大，簽訂的非正式勞動合同無法充分保障其社會福利與薪酬水平。因此，養老機構在規范用工的同時，要考慮為其設計適合自身職業發展的路徑，可考慮通過“醫養結合”的服務內容，促進醫、養、護人員的相互轉換，從而提高養老護理服務人員的社會地位。