作者:北京市盈科律師事務所中小企業法律服務中心 李若溪

2020年初,一場突如其來的新冠肺炎疫情打破了人們原本的生活節奏,這場疫情不僅極大程度的影響了人們的日常生活,還對很多企業造成了嚴重的打擊。于是,很多公司不得不在整體的經營運作框架中作出一系列的調整與變動。其中,處理公司與勞動者的關系成為了各個公司的重點之一。為鼓勵中小企業與國家、人民一起共度難關,國家有關部門在疫情期間頒布的很多政策上都做出了一定程度的政策傾斜,目的是希望可以減少失業率的同時,也能夠保障中小企業的相關利益。本篇文章將從法律法規、國家在疫情期間頒布的各類政策以及平衡公司與勞動者之間的利益等角度出發,做一個簡要的分析與歸納。

一、 關于員工拒絕在疫情期間上班問題

案例:A公司在疫情期間通知復工,而員工小王因擔心疫情而拒絕上班,此時A公司該如何處理呢?

解析:根據人力資源和社會保障部辦公廳發布的《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》第二條規定,“對不愿復工的職工,要指導企業工會及時宣講疫情防控政策要求和企業復工的重要性,主動勸導職工及時返崗。對經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的,指導企業依法予以處理?！?/p>

由此可見,如企業復工后,員工拒絕返崗的,企業可以通過工會及時召開疫情防控的宣講和強調復工的重要性,除此之外,也應根據實際情況設立遠程辦公或在家辦公等相關措施,以防發生有員工因客觀原因導致無法到崗的現象,員工也可以自行申請休年假、事假。如若員工休假時間過長或無正當理由拒絕返崗,則A公司可依法解除與該員工的勞動關系,并保留好相關的證據,例如:錄音、視頻或者微信記錄等。

二、 關于企業因疫情而無法按時支付工資問題

案例:B公司在疫情期間因疫情影響,導致公司效益大幅度下降,遂公司決定延期支付工資,合法嗎?

解析:根據《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第四條規定“用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰爭原因、無法按時支付工資的”,以及“用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響,在征得本單位工會同意后,可暫時延期支付勞動者工資,延期時間的最長限制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定”,以上情形均不屬于“無故拖欠”。由此可見,復產復工后,因疫情原因導致企業資金周轉受到影響,工資需要延期發放時,企業應及時向工會、員工說明情況,在征得工會同意后可以延期支付工資,各級工會也應當積極協助企業,幫助企業減少資金壓力。

三、 關于用人單位解除勞動關系問題

案例:C公司在疫情期間由于經營困難,為緩解用工成本,遂決定采取與員工解除勞動合同的措施,那么對于C公司來說,什么樣的員工,公司可以在疫情期間根據法律規定解除勞動合同,什么樣的員工不能被解除呢?

解析:1)根據人力資源和社會保障部辦公廳的規定,因新型冠狀病毒感染的肺炎患者、密切接觸者在其隔離和治療期間或醫學觀察期間以及政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工,企業不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條與職工解除勞動合同。這意味著對于以上人群而言,企業不能單方面解除勞動合同,但是有一種情況例外,即以上人群符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條情況的,用人單位可以與其解除勞動關系。舉例:小張是C公司的員工,在疫情期間因以上規定被實施依法隔離,導致不能正常工作,C公司本不應辭退小張,但是如果C公司發現小張屬于嚴重違反了本公司的制度,或者嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成了重大損害,亦或者在試用期間不符合錄用條件等六種情況之一的,即可解聘小張,以此來保證公司的正當權益。所以,由此可以看出新冠肺炎疫情等情況并不能成為職工任何情況下的保護傘,在員工有過錯的情況下,企業不必為此買單。

2)在疫情期間,職工不屬于新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施的人員,并且不符合《勞動合同法》第四十二條情形的,用人單位可以根據《勞動合同法》第四十條、第四十一條與員工解除勞動合同。

3)在疫情期間,用人單位仍然可以根據《勞動合同法》第三十六條的規定,與職工協商解除勞動關系。

新冠肺炎疫情如今還在持續,很多中小企業都在為抵抗疫情帶來的沖擊而努力著,不遺余力的與國家、人民一起共克時艱,所以本篇文章給中小企業提供了一些與疫情有關的法律小知識,希望能為中小企業關于人力資源管理方面涉及到的法律問題提供一些幫助。

法條參考:

《勞動合同法》第三十九條:

勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職,營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。例如,在疫情期間,被隔離的人員偷偷的逃跑,或者職工拒絕防疫隔離,一旦構成刑事責任,用人單位是可以解除勞動關系的。

《勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:

(一)勞動者患病或者非因工負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。

《勞動合同法》第四十一條

有下列情形之一,需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的,用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見后,裁減人員方案經向勞動行政部門報告,可以裁減人員:

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整,經變更勞動合同后,仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同:

(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查,或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;

(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

(三)患病或者非因工負傷,在規定的醫療期內的;

(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;

(五)在本單位連續工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;

(六)法律、行政法規規定的其他情形。