準媽媽的職場困局怎么破

隨著二孩政策的開放，越來越多的職場女性加入準媽媽的行列。然而對于她們而言，生育之路將面臨很多問題：在孕期內究竟享有哪些特殊的待遇？當面對不公平待遇時，如何拿起法律武器捍衛自身的權益？面對法律賦予的“特權”，又當如何正確地行使權利而“不逾矩”？針對這些問題，讓我們聽聽房山法院的法官怎么說。

案例一

孕期內單方面解除合同違法

劉女士系某置業公司員工，月工資4000元。工作期間劉女士懷孕，后因為產期臨近，向公司申請休產假。公司向劉女士發出書面通知，表明“因產期臨近，無法繼續工作”，正式解除勞動關系，工資結清。

劉女士向某勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁，要求置業公司向其支付解除勞動合同經濟補償金，經仲裁委審理后裁決該置業公司向劉女士支付解除勞動合同經濟補償金4000元。該公司不服，提起訴訟。

法院審理認為，置業公司主張系因劉女士的過錯導致解除勞動關系，因未提交證據證實，對其主張不予采信，判決置業公司向劉女士支付解除勞動合同經濟補償金4000元。

法官釋法

我國《勞動合同法》第42條規定，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定與處于孕期、產期、哺乳期的女職工解除勞動合同。因此，在女職工無過錯的情況下，用人單位不得與孕期內的女職工解除勞動合同。

本案中，置業公司沒有證據證實劉女士存在過錯，僅以“因產期臨近，無法繼續工作”為由解除與劉女士之間的勞動合同，違反了相關法律法規的規定，屬違法解除勞動合同。在劉女士拒絕繼續履行其與置業公司勞動合同的情況下，法院依據法律規定支持了劉女士要求該置業公司支付經濟補償金的訴訟請求是正確的。

案例二

孕期內單位不得擅自調崗降資

2012年10月15日，張女士通過招聘進入某公司工作，職位為銷售經理，月工資5000元，其中包括基礎工資2000元、崗位工資500元、績效工資800元、其他補貼1700元。

2013年12月2日，張女士懷孕并通知了公司。公司不久便以銷售經理工作強度較大，不能適應該工作崗位為由，調整她的工作崗位，變為檔案管理員，并將其崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。

張女士提出仲裁，要求雙方繼續履行勞動合同。仲裁委裁決雙方繼續履行原勞動合同。公司不服，向法院提起訴訟。

法院審理后認為，公司擅自調崗降資的決定沒有法律效力，判決雙方繼續履行原勞動合同。

法官釋法

我國《婦女權益保障法》第27條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資?！杜毠趧颖Ｗo特別規定》第5條規定，不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。

由于法律明文規定用人單位在女職工產期期間不能終止和解除勞動合同，于是一些用人單位就想出了“變崗變薪”的對策。不少用人單位在女職工休完產假后，改變其崗位，且大部分是換到工資低的工作崗位，美其名曰照顧其工作量，實際上使女職工的工資大幅度降低，變相損害了女職工的利益。

本案中，張女士懷孕后并不必然導致不能勝任原工作崗位，公司在未與張女士協商的情況下，擅自變更工作崗位并降低工資標準，該行為不僅違反了《勞動法》對于變更勞動合同的規定，亦侵害了張女士作為女職工應當享有的合法權益。

案例三

準媽媽應當享受的待遇不容縮水

2014年10月15日，唐女士與某公司簽訂了為期兩年的勞動合同，約定月工資4500元。

2015年4月，唐女士通知公司自己懷孕，后繼續工作。因產期臨近，唐女士于2015年10月20日向公司申請休產假。公司稱單位近期業務比較忙，且人手緊張，對唐女士的產假申請不予批準。在她的強烈要求下，該公司批了10天的產假，但唐女士休假15天后仍未回公司上班。

2015年11月16日，公司向唐女士發出書面通知，稱因連續曠工5天，違反了規定制度，決定解除與唐女士的勞動合同。

2015年12月2日，唐女士在醫院生產。因公司未繳納生育保險，唐女士不符合領取生育保險的條件，公司亦未支付其生育費用及產假工資。

2016年5月，唐女士向某仲裁委提起仲裁，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金4500元、生育費用8000元、產假工資13500元。仲裁委支持了唐女士的仲裁請求。公司不服，提起訴訟。

法院審理認為，該公司行為違反了勞動法律法規的相關規定，判令公司支付解除勞動合同經濟補償金4500元、支付生育費用8000元、支付產假工資13500元。

法官釋法

我國《女職工勞動保護特別規定》第7條規定，女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天。同時，依據我國《企業職工生育保險試行辦法》的規定，女職工產假期間享受生育津貼，女職工生育的檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。

根據上述規定，唐女士有權利享受產前15天的休假、相應的產假，且期間有權獲得產假期間的工資。某公司不僅未批準唐女士的產前休假的申請，還以唐女士曠工為由解除了與唐女士的勞動合同，某公司的上述行為違反了《勞動法》對女職工保護的規定，已構成違法解除勞動合同的情形，應向唐女士支付違法解除勞動合同經濟補償金。公司作為用人單位負有為勞動者繳納生育保險的義務，因公司未為唐女士繳納生育保險，應為其報銷生育費用并支付產假期間的工資。

案例四

孕期內存在過錯單位可辭退

肖女士系某銷售公司文秘。肖女士結婚后不久懷孕，在此期間經常遲到早退，工作中也不再盡職盡責。由于肖女士粗心大意，導致該銷售公司喪失了與大客戶的訂單機會。經公司領導研究，并征求工會意見，決定解除與肖女士的勞動關系，并向肖女士出具了解除勞動合同證明。

肖女士向某勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求銷售公司支付違法解除勞動合同經濟補償金。仲裁委支持了肖女士的仲裁請求。銷售公司不服，提起訴訟，要求法院判決無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。

法院審理認為，肖女士的行為嚴重違反了勞動紀律，給公司造成了巨大的經濟損失，銷售公司據此與其解除勞動合同并無不當，判決銷售公司無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。

法官釋法

我國《勞動合同法》第42條規定，女職工在孕期內，用人單位不得與之解除勞動關系，但是《勞動合同法》第39條同時也規定，勞動者在嚴重違反勞動紀律的情況下，用人單位可以解除與勞動者的勞動關系。根據上述規定，在女職工孕期、產期、哺乳期間，用人單位一般不得單方面與之解除勞動合同。但是，如果女職工嚴重違反用人單位規章制度或嚴重失職，對用人單位利益造成重大損害的，用人單位可以依法解除勞動合同。

肖女士處在孕期，銷售公司不得隨意與肖女士解除勞動合同。但是，肖女士在孕期經常遲到早退，已嚴重違反了公司的規章制度，不僅如此，肖女士在工作中未盡心盡責，因粗心大意導致公司喪失了與大客戶簽約的機會，造成重大經濟損失。肖女士的行為構成嚴重失職，給用人單位造成嚴重影響，符合《勞動法》第25條及《勞動合同法》第39條規定的勞動者存在主觀過錯的情形，銷售公司依據以上規定解除與肖女士的勞動合同，并無不當，且無需支付違法解除勞動合同經濟補償金。

北京晨報記者 李傲